16- Alkollü araç kullanıp işin güvenliğini tehlikeye atmak haklı fesih nedenidir. Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. (Yargıtay 9 HD 2013/27843)
Yargıtay 9 HD 2011/31567 E. , 2013/27843 K., 01.11.2013
Olayın Kısa Özeti
Davacı olan işçi, satış temsilcisi olarak 04.02.2005- 05.07.2010 tarihleri arasında işyerinde çalışmıştır. Çalışırken, işyeri kendisine araç tahsis etmiştir. İşçi, iş sözleşmesinin haksız ve tazminatsız feshedildiğini beyan edip, kendisine ödenmeyen kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla çalışma ücreti, dini bayram tatili ücreti, yıllık izin ücreti, ulusal bayram günleri ücreti alacakları talep etmiştir.
Davalı işveren, “İşçinin şirket aracını kullanırken alkollü olması sebebi ile ehliyetine el konulduğunu; bunu çalışanın kendilerinden sakladığını, araç kiralama şirketinin bir yazısı üzerine bunu öğrendiklerini; şirket araçlarını kurallara aykırı kullanması, iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi, 28.05.2010 tarihinde ehliyetine el konulduğu halde durumu gizleyerek fesih tarihine kadar şirket aracını ehliyetsiz kullanmaya devam etmesi, bu şekilde doğruluk ve güven kurallarına aykırı davranması, görevini araç kullanmaksızın ifa etmesinin mümkün olmaması nedenleriyle 4857 sayılı İş Kanununun 25/II. maddesi kapsamında bildirimsiz ve tazminatsız olarak feshedildiğini, ihbar ve kıdem tazminatı talebinin bu nedenle yerinde olmadığını” savunmuştur.
Mahkemece davanın kısmen kabulüne karar verilmiş; Yargıtay tarafından aşağıdaki gerekçelerle karar bozulmuştur.
Yargıtayın, İlk Derece Mahkeme Kararını Bozma Gerekçesi:
Somut olayda davacının güvenilerek teslim edilen aracı alkollü vaziyette kullanırken yakalandığı, ehliyetine el konulduğu, ehliyetine el konulmasına rağmen işverene haber vermeyerek aracı 5 ay ehliyetsiz kullandığı tartışmasızdır.
Davacının bu eylemi doğruluk ve bağlılığa aykırı bir davranış teşkil edip, işverenin bu gerekçe ile yaptığı fesih haklı mahiyette olup, davacının kıdem ve ihbar tazminatları taleplerinin reddine karar verilmesi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalıdır.
Somut olayda davacının satış temsilcisi olarak çalıştığı, ücretinin yanında satış primi aldığı hususları tartışmasızdır. Bu nedenle davacıya yapılan prim ödemelerinin fazla çalışma karşılığı olan ücretleri karşılayıp karşılamadığı araştırılmadan eksik inceleme ile sonuca gidilmesi hatalıdır.
Bu Yargıtay Kararında Şu Hususlar Tartışılmıştır:
Alkollü araç kullanımı; Ehliyete el konulması; Şirket aracını ehliyetsiz kullanmak; Güveni kötüye kullanmak; Doğruluk ve güven kurallarına aykırı davranmak; 4857 sayılı Kanun Madde 25/II; İş sözleşmenin haklı nedenle feshi; İddiayı belgelerle ispatlama yükümlülüğü; Fazla çalışmanın ispatı; Fazla çalışma süresinin hesabı; Prim karşılığı çalışmalarda fazla çalışma; Sahteliği ispat edilemeyen bordroların kesin delil niteliğinde olması.
YARGITAY KARARINDA ÖNE ÇIKAN HUSUSLAR
4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinin (II) numaralı bendin (e) alt bendinde, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan işçi davranışlarının da işverene haklı fesih imkânı verdiği ifade edilmiştir. Görüldüğü üzere yasadaki haller sınırlı sayıda olmayıp, genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkânı tanımaktadır.
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.
Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.
İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.
Satış temsilcilerinin fazla çalışma yapıp yapmadıkları hususu, günlük faaliyet planları ile iş çizelgeleri de dikkate alınarak belirlenmelidir. Genelde belli hedeflerin gerçekleşmesine bağlı olarak prim karşılığı çalışan bu işçiler yönünden prim ödemelerinin fazla çalışmayı karşılayıp karşılamadığı araştırılmalıdır. İşçiye ödenen satış priminin fazla çalışmaların karşılığında ödenmesi gereken ücretleri tam olarak karşılamaması halinde aradaki farkın işçiye ödenmesi gerekir.
Günlük çalışma süresinin on bir saati aşamayacağı Kanunda emredici şekilde düzenlendiğine göre, bu süreyi aşan çalışmaların denkleştirmeye tabi tutulamayacağı, zamlı ücret ödemesi veya serbest zaman kullanımının söz konusu olacağı kabul edilmelidir.
Fazla çalışma yönünden diğer bir yasal sınırlama da, İş Kanununun 41 inci maddesindeki, fazla çalışma süresinin toplamının bir yılda iki yüz yetmiş saatten fazla olamayacağı şeklindeki hükümdür. Ancak bu sınırlamaya rağmen işçinin daha fazla çalıştırılması halinde, bu çalışmalarının karşılığı olan fazla mesai ücretinin de ödenmesi gerektiği açıktır. Yasadaki sınırlama esasen işçiyi korumaya yöneliktir.
Fazla çalışmanın belirlenmesinde, 4857 sayılı Yasanın 68 inci maddesi uyarınca ara dinlenme sürelerinin de dikkate alınması gerekir.
İşverenin Haklı Feshi İle İlgili Benzer
Konulardaki Diğer Yargıtay Kararları:
ü Davacının
işin görülmesi sırasında tahsis edilen aracı alkollü kullanması doğruluk ve bağlılıkla
bağdaşmaz. (Yargıtay 9.HD. 2010/1393 E,2012/9514 K.22.03.2012),
ü Verilen
eğitimlere rağmen şoförün emniyet kemeri takmadığı anlaşılmakta işveren feshi haklıdır.
(Yargıtay 9.HD. 2009/37034 E,2011/47935 K.12.12.2011),
ü Güvenlik
kamerası görüntülerini izlemediğinden hırsızlığın engellenemediği
anlaşıldığından sözleşme feshi haklıdır. (Yargıtay 9.HD. 201271230 E,2014/6225
K.27.02.2014),
ü Güvenlik
hizmeti veren bekçinin uyuması veya görev yerini terk etmesi (Yargıtay 9.HD. 4.11.2008
gün 2007/30651 E,2008/30368 K.)
ü Yanıcı
ve patlayıcı maddelerin bulunduğu yerde yasaklanmış olmasına rağmen sigara içilmesi
(Yargıtay 9.HD. 21.12.2009 gün 2009/12861 E,2009/36369 K)
ü Uyarıldığı
halde tavukçuluk işyerinde hijyen dikkate alınmadan tekrar sigara içmek haklı fesihtir.
(9. HD. 2009/47386 E. 2012/6616 K. 01.03.2012)
ü Çelik
ayakkabı uyarılara rağmen giymediğinden somut olay bakımından iş güvenliğinin tehlikeye
düşürdüğünden işveren feshi haklıdır. (9. HD. 2017/5618E. 2017/13712 K. 20.09.2017)
ü Aşçı
bone ve eldiven takmadığından somut olay bakımından iş güvenliğinin tehlikeye düşürdüğünden
işveren feshi haklıdır. (9. HD. 2009/28973 E. 2011/47493 K. 07.12.2011)
ü Güvenlik
görevlisinin yemek yemek için dışarı çıkması bir kere bile olsa işin
güvenliğinin tehlikeye düşürülmesi niteliğinde olduğundan fesih haklıdır. (9.
HD. 2009/42783 E. 2012/4557 K. 20.02.2012)
ü WC
dışında işyeri duvarına yaptığından işveren açısından haklı fesih sebebidir.
(9. HD. 2011/44952 E. 2013/31587 K. 02.12.2013)
